摘要：90 后一线员工离职率高是现阶段劳动密集型企业面临的难题之一。由于中国人工成本的上涨、教育的普及提高了 90 后一代人的综合素质与追求、换职换岗渠道的便捷等一系列原因，越来越多的制造企业重视并迫切想要降低

90 后一线员工的离职倾向。宁波奥克斯企业面临 90 后一线员工离职率高，导致关键时期用人紧缺的困境。本文研究对象是位于宁波市鄞州区姜山镇的奥克斯企业。对奥克斯内 90 后一线员工进行纸质和线上问卷调查，了解其现今离职倾向情况。结合离职倾向模型和奥克斯情况来寻出各影响因素。利用 SPSS 等数据分析技术得出各因素的影响程度，并有针对性的提出有效改进方案，降低 90 后一线员工的离职倾向。最后本研究能为其他劳动密集型企业就如何降低新一代一线员工离职率提供切实可行的参考建议，为企业降低成本、获得更多利润做出贡献。 

关键词：90 后一线员工；离职倾向；离职模型 

目录

摘要

Abstract

1引言-1

1.1论文研究背景和意义-1

1.1.1研究的背景-1

1.1.2研究的意义和目的-2

1.1.3研究的目的-2

1.2研究的内容与方法-3

1.2.1论文研究的内容-3

1.2.2研究的思路-3

1.2.3主要研究方法-4

2相关理论和文献综述-5

2.1相关概念-5

2.1.1离职的概念-5

2.1.2离职倾向的概念-5

2.2Price-Mueller（2000）理论模型概述-6

2.3国内外研究现状-7

2.3.1国外关于员工离职因素研究现状文献综述-7

2.3.2国内关于员工离职因素研究现状文献综述-8

2.3.3文献评述-9

3奥克斯企业及其 90 后一线员工情况-10

3.1公司基本情况描述-10

3.2企业用人文化-10

3.3奥克斯 90 后一线员工特征-11

4研究设计-11

4.1研究假设-11

4.1.1工资水平与 90 后一线员工的离职倾向的关系研究-11

4.1.2工作压力与 90 后一线员工的离职倾向的关系研究-12

4.1.3主管支持感与 90 后一线员工的离职倾向的关系研究-12

4.1.4环境因素与 90 后一线员工的离职倾向的关系研究-12

4.1.5组织承诺与 90 后一线员工的离职倾向的关系研究-13

4.1.690 后一线员工组织承诺的中介作用-13

4.2模型的构建-13

4.3问卷设计-14

4.3.1问卷的基本情况-14

4.3.2量表的设计-14

4.3.3研究对象及数据收集-15

5实证分析-16

5.1描述性统计分析-16

5.2问卷信效度分析-17

5.2.1问卷信度分析-17

5.2.2问卷效度分析-17

5.3相关性分析-20

5.4回归分析-21

5.4.1自变量和离职倾向的回归分析-21

5.4.2自变量和组织承诺的回归分析-22

5.4.3组织承诺的中介效应分析-23

5.5研究结果-24

6结论与展望-24

6.1研究结论与对策-24

6.1.1研究结论-24

6.1.2对策与建议-25

6.2局限性与未来展望-26

6.2.1研究的局限性-26

6.2.2研究未来展望-27

主要参考文献-28

附录-30